This article is also available in Czech.
What will change? The moment from which notice periods start running and, consequently, their actual length. Additionally, notice periods will be shortened in case of certain reasons for termination.
What should an employer be keeping an eye on in light of new notice period regulation? Employment contract and termination notice templates, written information to employees, internal regulations, work rules, and other employment-related documentation.
Start and end of notice period
Under the new regulation the notice period will begin on the day the notice is served on the other party. It will then end on the day that numerically matches this date in the given month; if such a date does not exist in that last month, the notice period will end on its last day.
If a notice of termination is served on June 1, the employment will end on July 1 (one-month notice period) or August 1 (two-month notice period). If a notice of termination is delivered on June 30, the last day of employment will be July 30 or August 30, respectively.
The notice period for the following reasons for termination will now be reduced to at least one month
- If the employee does not meet requirements set by legislation for performing the agreed work or, through no fault of the employer, does not meet requirements for properly performing this work; this also applies in cases of unsatisfactory performance.
- If the employee breaches obligations under legislation related to the work performed by the employee.
- If the employee grossly breaches obligations during the first 14 days of illness.
For remaining reasons for termination that can be initiated by the employer as well as for termination by the employee, the notice period remains at least two months unless otherwise agreed (there is still an exception when termination is due to the transfer of rights and obligations arising from employment relations, such as in the sale of a business).
Notice period extension is still possible, but there is a new specification that the start date can be changed by written agreement. For example, it could be agreed that the notice period will always start on the first day of the month, as is the case under the current legal regulation. This is why it’s so important to check whether your employment contracts contain explicit provisions regarding the start of the notice period. If they do, the contractual arrangement will prevail over the new provisions of the Labor Code.
The agreed notice period and its start must be identical for both the employer and the employee. The only situation where this does not apply is when the notice period has been shortened to one month under the amendment (see above).
Be sure to check how this change may affect your template documents. Any shortening of the notice period can save you a significant amount of money.
We’d be happy to assist in modifying or reviewing your employment-related documents.
*In case you thought we’d forgotten to give the solution to our last newsletter: the probationary period ends 7 October 2025.
Flexinovela zákoníku práce a nová pravidla pro výpovědní dobu
Co se změní? Začátek běhu výpovědní doby a tím prakticky i její délka. U některých výpovědních důvodů dojde navíc ke zkrácení výpovědní doby.
Co by měl zaměstnavatel s ohledem na novou úpravu výpovědní doby zkontrolovat? Vzorové pracovní smlouvy a výpovědi, písemné informace zaměstnancům, vnitřní předpisy, pracovní řády a další pracovněprávní dokumentaci.
Běh výpovědní doby
Nově bude výpovědní doba začínat dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Končit pak bude dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje; není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den daného měsíce.
U výpovědi doručené 1. června skončí pracovní poměr 1. července (jednoměsíční výpovědní doba) nebo 1. srpna (dvouměsíční výpovědní doba). U výpovědi doručené 30. června bude posledním dnem pracovního poměru 30. červenec respektive 30. srpen.
Výpovědní doba se nově u následujících výpovědních důvodů zkracuje na nejméně jeden měsíc
- nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; taktéž v případě neuspokojivých pracovních výsledků,
- poruší-li zaměstnanec povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci,
- poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem povinnost během prvních 14 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti.
U zbývajících výpovědních důvodů ze strany zaměstnavatele a výpovědi ze strany zaměstnance činí výpovědní doba, není-li sjednáno jinak, i nadále nejméně 2 měsíce (výjimku stále tvoří výpověď z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, např. při prodeji závodu).
I nadále zůstává možnost výpovědní dobu prodloužit, nově je však možno písemnou dohodou změnit její běh, tedy např. určit její začátek stejně, jako tomu je u stávající právní úpravy (tedy vždy od 1. dne v měsíci). Proto je tedy nutné zkontrolovat, zda Vaše pracovní smlouvy neobsahují výslovné ustanovení o běhu výpovědní doby. To by pak znamenalo, že se neuplatní nová úprava v zákoníku práce, protože smluvní úprava bude mít přednost.
Výpovědní doba a její běh však musí být sjednány stejně pro zaměstnavatele i zaměstnance. To neplatí pro případ výpovědí, u nichž se novelou zkracuje výpovědní doba na jeden měsíc (viz výše).
Nezapomeňte ve svých vzorových dokumentech zkontrolovat, jak se Vás tato změna může dotknout. Každé zkrácení výpovědní doby Vám může ušetřit nemalé finanční prostředky.
S úpravou či kontrolou Vašich pracovněprávních dokumentů Vám samozřejmě rádi pomůžeme.
*A samozřejmě jsme nezapomněli na řešení z minulého newsletteru: zkušební doba skončí 7. října 2025.
